Le posizioni nelle politiche HR

La valutazione delle posizioni è stato uno degli strumenti fondamentali nella gestione manageriale delle risorse umane, a partire dagli anni sessanta nei quali in Italia si diffuse il modello delle 3 P - Posizioni, Prestazioni e Potenziale. La metodologia si affermò inizialmente nelle aziende a Partecipazione Statale. Successivamente si diffuse nelle medio-grandi aziende prevalentemente per la definizione delle politiche di nomina a dirigente e per la definizione delle politiche retributive verso ruoli manageriali.

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Quei corpi (disciplinari) inviolabili

Un problema emergente è il disallineamento tra la storica separazione disciplinare, tipica del mondo accademico, rispetto alla sempre più pressante esigenza di soluzioni multi-disciplinari, sia nel business, sia nell'amministrazione della cosa pubblica. Rispetto alla profonda ma forzata separatezza tra cultura umanistica e scienze, che ci proviene dal medioevo, si presenta sempre più ai giorni nostri la necessità di una forte integrazione, tale da sfidare l'integrità di qualsiasi corpo disciplinare sinora consolidatosi.

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La forza delle parole: la comunicazione influente nella leadership

Il tema prende spunto da alcune domande rivolte da diverse Aziende accumunate dall'obiettivo di realizzare un salto di qualità nel proprio management riguardo l'esercizio della leadership e la capacità di comunicare in un momento importante di svolta del business aziendale.
Richieste assai precise e mirate, avevano un focus comune: la forte connotazione operativa, "agire sull'azione di ruolo", e una precisa richiesta di chiari risultati di miglioramento "dell'azione e della capacità dei capi nel comunicare e coinvolgere le persone".

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Lo spazio aumentato

Se si analizza nel dettaglio la forma assunta dallo spazio di lavoro nelle varie epoche storiche ed in vari contesti – un ufficio, una fabbrica, un centro di ricerche, una scuola - ci si rende conto di quanto la variabile spaziale sia determinante nell'agevolare e/o ostacolare la produzione e lo scambio di conoscenza. La propensione all'apprendimento ed all'innovazione ne può risultare più o meno facilitata, tanto che nei contesti di lavoro attuali si può parlare di spazio aumentato.

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Il buonismo dei capi non fa crescere i collaboratori

I risultati dell'Indagine promossa da AIDP nel 2013 arrivano 10 anni dopo una precedente indagine, e riconfermano come la valutazione delle prestazioni sia il principale strumento sul quale poggia ancora oggi la gestione delle persone nelle aziende. E' diffusa nell'81% delle aziende, mentre la valutazione delle posizioni e del potenziale sono diffuse in meno della metà delle aziende del panel (49% e 48% delle aziende). Occorre guardare con attenzione alle tre tipologie di modelli di valutazione normalmente utilizzati.

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Il team come contesto lavorativo

Sono le nostre organizzazioni, pubbliche o private, a rappresentare il campo d’azione di quei gruppi di lavoro che noi definiamo team e che delineano l’evoluzione delle più tradizionali microstrutture funzionali. Oggi il management è costretto a ricercare soluzioni organizzative più creative ed innovative per poter vincere le sfide con l’ambiente esterno e per gestire uomini che non sono più motivabili con le leve tradizionali.

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Ci sono buone ragioni per tornare sul tema della leadership manageriale

Perché continuare a parlare di leadership, perché questa parola occupa in questi anni tanto spazio nella riflessione di manager e aziende? Una possibile risposta parte dalla constatazione della crescente pressione a cui sono sottoposti oggi i sistemi organizzativi e il lavoro. Una formidabile complessità del contesto, dei mercati, della cultura e delle esigenze delle persone, richiede alle aziende compiti e sfide sempre più complesse, "navigazioni" difficili il più delle volte in mari poco conosciuti e prevedibili.

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