Oggi le pubbliche amministrazioni sono chiamate a svolgere un difficile ruolo, dovendo trasformarsi in mediatori efficaci, in coordinatori autorevoli, in regolatori competenti, continuamente in contatto con gli altri centri di potere. Parole come Governance e Policy making, oggi più che ieri, appaiono più adatte a definire la Mission di molte Istituzioni pubbliche. Esse devono concentrarsi sempre di più sull'obiettivo di governare e orientare l'azione di una molteplicità di soggetti, integrando le politiche pubbliche e finalizzandole efficacemente allo sviluppo sociale ed economico.

Una direttrice strategica delineata in ambito Ocse; le considerazioni provenienti da un osservatorio privilegiato come il Programma Cantieri del Dipartimento della Funzione Pubblica; una esperienza vissuta sul campo assieme al management di una Authority; il modello empirico di John Kotter come chiave per una lettura critica di quanto accade oggi attorno e dentro i processi di cambiamento delle pubbliche amministrazioni italiane. Tutto ciò per una riflessione che possa essere utile per comprendere “dove” i progetti di cambiamento non “decollano”, lì sulla sottile linea di demarcazione tra fattori esterni che inibiscono e meccanismi virtuosi che non scattano all’interno.

Gli approcci esperienziali sembrano essere una delle possibili soluzioni al problema e, tra questi, le attività formative in outdoor, attive negli Stati Uniti fin dagli anni ’80, hanno dato risultati ottimi. La specificità di questi approcci è che essi permettono ai partecipanti di sperimentarsi e provare situazioni reali, da soli o in gruppo, avendo, inoltre, la possibilità di riflettere a posteriori sulle dinamiche conoscitive, relazionali ed emotive che si sono verificate durante l’azione, e di evincere le “lezioni” in termini di sviluppo e apprendimento futuro

L’esigenza di dimensionamento delle risorse è stata spesso affrontata nelle aziende con modalità molto empiriche e soggettive. Gli sforzi spesso fatti per identificare, mappare e descrivere i Processi aziendali, non hanno sempre consentito di dimensionare con efficacia i fenomeni produttivi al punto tale da poter disporre - su ciascun Processo operativo - di una chiara evidenza del rapporto sforzo/risultato che possa contribuire a dimensionare organici e profili professionali.

di Luca Solari ed Edoardo della Torre

Nel dibattito sulla competitività delle imprese italiane il ruolo dell’innovazione organizzativa è spesso trascurato o considerato solo marginalmente. Ciò avviene nonostante numerose evidenze empiriche dimostrino che tali innovazioni, se ben attuate, possono portare sia a migliori risultati economici e produttivi per l’impresa, sia a un arricchimento dei contenuti del lavoro e a un accrescimento della soddisfazione dei lavoratori, ragione per cui nel dibattito internazionale tali pratiche sono note come High Performance Work Practices (Hpwp).

Il processo di valutazione del potenziale consente di individuare le caratteristiche (capacità e comportamenti organizzativi) di una risorsa, consentendo di valutare cosa può fare “meglio o in modo diverso”. La valutazione del potenziale è finalizzata a valutare se e in quale misura una persona può rispondere a responsabilità diverse e più complesse rispetto alla situazione attuale. In altri termini la valutazione del potenziale dice con chiarezza se, in quali tempi e fino a dove una persona può crescere.