Lo sviluppo non lineare sulle skill complementari delle persone

Al volgere del millennio, l’attenzione degli studiosi, accademici e consulenti, si è rivolta verso una concezione significativamente originale e differente dello Sviluppo delle Persone nelle Organizzazioni. Piuttosto che lavorare sui gap, sulle lacune da colmare, sui deficit da superare, ha posto l’attenzione sui punti di forza, sulle aree di eccellenza, a partire dalle quali far evolvere le persone verso più elevati traguardi.

Riteniamo che questo approccio possa essere un’utile guida nell’attuale fase, estremamente impegnativa, di recessione e di crisi, dal momento che ci restituisce una differente ed entusiasmante prospettiva. Ma quale può essere l’impatto operativo di questo nuovo approccio? Attraverso quali fasi esso si può inverare nelle prassi organizzative?fig Skill complementari

La valutazione (incrociata) delle competenze diviene il punto di partenza. Anzitutto, si deve partire da una capacità matura delle organizzazioni di valutare le persone, di apprezzare le prestazioni e il loro potenziale, sapendo dialogare al proprio interno su questi temi essenziali per la crescita, e sapendo attivare dialoghi incrociati e trasversali ai ruoli e ai livelli. Le organizzazioni devono sapersi porre in controtendenza rispetto agli attuali, diffusi atteggiamenti regressivi e saper stipulare patti di lungo termine con le loro persone e alleanze non strumentali con una consulenza lungimirante. A partire da ciò si potranno affiancare - accanto ai più “tradizionali” Sistemi di Sviluppo Organizzativo (Analisi dei Ruoli, Valutazione Performance, Assessment delle Competenze) – gli Strumenti di Crescita delle Persone, fondati sul Coaching, sull’Ascolto e la ‘Progettazione Su Misura’ dello sviluppo. In uno slogan, “da Prestazioni e Potenziale a Apprendimento e Coaching”.

Riteniamo che ci sia l’esigenza di sostenere le persone con l’autostima e la fiducia in sé, affinché si posizionino in un flusso positivo di energia empatica e intellettuale. Questo flusso si crea, per gli esperti di psicologia positiva, laddove si riesca a realizzare un equilibrio dinamico tra sfide poste alla persona e competenze da questa possedute. Nasce da ciò la necessità di creare contesti di sviluppo che si appoggino sui punti forti delle persone, piuttosto che «porle in difficoltà» evidenziando le loro debolezze.

Un differente approccio allo sviluppo

Possiamo affermare che i «piani di sviluppo personale», piuttosto che orientarsi a migliorare le aree deboli nel set di competenze individuali, lavoreranno sui punti di forza, su ciò che la persona fa già bene! Ma è vero che: … fare di più ciò che già si fa bene, produce solo faticosi miglioramenti incrementali! Per arrivare a un miglioramento apprezzabile, è necessario lavorare sulle skill complementari (il cosiddetto “sviluppo non-lineare”). Questo “s-n-l” è una metodologia, tradizionalmente applicata nell’ambito dello sport - dove è nota come cross training, che consiste nell’individuare i comportamenti e le abilità complementari alle competenze eccellenti dei singoli e lavorare per potenziare questi “comportamenti di supporto”, piuttosto che insistere su aree di competenza già in sé eccellenti, dove uno sviluppo ulteriore sarebbe faticoso.

L’approccio delle competenze complementari

Questo approccio contro-intuitivo porta a concepire lo sviluppo personale non come una defatigante azione dal basso, per risalire in termini di efficacia su quelle competenze in cui siamo deficitari. Si tratta, piuttosto, di coltivare aree parallele, contigue alle nostre zone di eccellenza, per affinarci arricchendo il bagaglio delle nostre modalità comportamentali. Il modello di sviluppo che proponiamo ci porterà a dotarci di abilità e capacità innovative per interagire con la realtà professionale. Si amplifica la percezione di se stessi come persone e come leader efficaci in maniera più che proporzionale allo sforzo, se si parte da pochi, reali punti di forza, imparando a individuare quelle coppie di abilità di sostegno che rinforzano le nostre competenze in modo non-ovvio e non-lineare. Occorre individuare coppie di abilità ricorrenti, in modo da massimizzare l’efficienza dell’allenamento. Facciamo un esempio di base: la competenza “SVILUPPARE LE PERSONE” è sostenuta da Competenze Complementari quali “Praticare l’inclusione e valorizzare le diversità”o “Ispirare e motivare gli altri”. Queste stesse sono complementari anche alla competenza “COLLABORA E SOSTIENE IL LAVORO IN TEAM”, e dunque lavorando su queste due Competenze Complementari(1.Capacità di includere e 2.di ispirare e motivare) si andranno a migliorare le due Competenze Chiave sulle quali la persona è già molto efficace (“Sviluppo delle persone” e “Collaborazione e sostegno del team”).

Tags: valutazione e sviluppo HR, coaching e formazione manageriale, Giuseppe De Feo

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