performance measurement
Leader e manager considerano i sistemi di misurazione e gestione della performance come un mezzo fondamentale per implementare e comunicare la strategia, promuovere il cambiamento, supportare il momento decisionale, allineare i comportamenti e, infine, migliorare la performance. Questi scopi sono tutti lodevoli, ma, nella pratica, la maggior parte degli sforzi generano spesso risultati inferiori alle aspettative. Il valore è generato quando i dati sono usati.
Troppi indicatori e report, da una parte, e perdita del collegamento tra la strategia e le misura, dall’altra, spesso riducono il sistema di misurazione della performance alla stregua di un ulteriore costoso pezzo di arredamento. I sistemi di misurazione della performance possono e devono creare una differenza quando sono usati per promuovere l’apprendimento in funzione di un miglioramento, per esempio, stabilendo un dialogo tra le Direzioni generali e le strutture operative, tra differenti funzioni all’interno di una organizzazione, e tra manager e collaboratori. Occorre curare l’introduzione di nuovi indicatori e target per facilitare l’implementazione di nuovi obiettivi strategici e promuovere differenti modi di lavoro. Spesso, invece, durante un cambiamento organizzativo, i sistemi di misura hanno generato un’inerzia organizzativa. Si dovrebbe lasciare più discrezionalità ed autonomia a tutti i livelli organizzativi in merito alla scelta degli indicatori da usare e dei target da perseguire. I target di performance, gli indicatori e di conseguenza, i sistemi di valutazione ed sistemi premianti sono utilizzati per focalizzare l’attenzione sulle priorità, ottenere l’impegno e motivare i propri collaboratori.Tutto ciò in molte organizzazioni fatica ad emergere. Con il tempo emerge una cultura della misurazione della performance distorta: il personale segue ciecamente quello che viene misurato e premiato, tralasciano le tante altre variabili che sfuggono ad una misurazione oggettiva e sistematica, spesso a spese del successo dell’organizzazione.
Misurare l’engagement all’interno di un’organizzazione significa valutare la qualità della vita lavorativa dei collaboratori. L’engagement è quella condizione di coinvolgimento attivo nella vita dell’organizzazione che determina un effort aggiuntivo, e attiva responsabilità e autoregolazione per conseguire più efficientemente ed efficacemente gli obiettivi assegnati. […]
I risultati dell’Indagine promossa da AIDP nel 2013 arrivano 10 anni dopo una precedente indagine, e riconfermano come la valutazione delle prestazioni sia il principale strumento sul quale poggia ancora oggi la gestione delle persone nelle aziende. E’ diffusa nell’81% delle aziende, mentre la valutazione delle posizioni e del potenziale sono [...]
L’utilità nell’uso di Modelli di simulazione sta nella possibilità di simulare la realtà nel suo svolgimento temporale, permettendo di confrontare i risultati di scelte alternative, senza ricorrere a costose sperimentazioni reali. Si analizzano strutture anche molto complesse in modo rigoroso. Gli effetti prodotti discendono necessariamente dalle relazioni causali immesse. […]
Nell’ambito dei programmi di Assistenza Tecnica alle Regioni, su incarico della Direzione del Ministero della Salute, negli anni 2005-2006 è stato definito e completato un modello di valutazione e simulazione delle prestazioni sanitarie per patologia. L’intervento di costruzione del modello di valutazione della qualità delle prestazioni e dei servizi sanitari [...]
Lo scopo è stato quello di sviluppare un sistema di misure (SLA interni) che consentisse alle strutture utenti di avere un Modello di requisiti qualitativi, quantitativi e/o temporali per valutare il Servizio erogato dalle strutture, e un sistema di controllo delle performance dei servizi erogati. Ne è nato un Modello [...]
L’esigenza di dimensionamento delle risorse è stata spesso affrontata nelle aziende con modalità molto empiriche e soggettive. Gli sforzi spesso fatti per identificare, mappare e descrivere i Processi aziendali, non hanno sempre consentito di dimensionare con efficacia i fenomeni produttivi al punto tale da poter disporre – su ciascun Processo [...]
In presenza di scenari così evolutivi e discontinui, la presenza di risorse scarse pone un problema che non è solo di controllo economico-finanziario delle risorse stesse, ma di sviluppo di una “capacità” intrinseca all’organizzazione di governare i processi connessi alla loro riallocazione in funzione dell’evolversi delle priorità strategiche. […]
L’ Ente Nazionale per l’Aviazione Civile, persegue una missione articolata e complessa che si traduce in tre obiettivi strategici principali legati alla Sicurezza, alla Qualità e alla Regolazione economica del trasporto aereo. Diviene urgente e strategicamente rilevante per i Vertici aziendali ricercare una risposta in grado di: accelerare l’allineamento dei [...]
Il tema della rendicontazione sociale assume per le pubbliche amministrazioni un significato diverso e più ampio. Dar conto della propria attività è assai più significativo che dar conto del mero equilibrio economico. Come viene creato valore dalle PA e come questo valore è distribuito tra i vari stakeholder, portatori spesso [...]
La valutazione delle prestazioni individuali risentiva eccessivamente di prassi condizionate da elementi di tipo normativo-adempitivo (p.e. decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150). Si sentiva il bisogno di armonizzare il ciclo di gestione della performance con quello di sviluppo manageriale, al fine di delineare una politica del personale tesa a [...]
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