L’esperienza oramai consolidata consente di intervenire “laddove” i progetti di cambiamento non “decollano”, li sulla sottile linea di demarcazione tra fattori che inibiscono e meccanismi virtuosi che non scattano all’interno. La elaborazione di una Visione strategica condivisa può divenire un fattore chiave di successo perchè fornisce un “contenitore di significato” entro il quale “pescare”, con flessibilità ed adattività organizzativa, risposte, azioni, decisioni strategicamente sensate. La “resistenza” al cambiamento è una reazione normale delle persone, soprattutto se quello che chiediamo di modificare è un modello di riferimento culturale consolidatosi nel tempo.

Un cambiamento culturale produce ansia, perchè richiede alle persone di “dis-imparare” convinzioni, attitudini, valori, assunti, schemi di interpretazione di riferimento e di impararne nuovi. Un modo per scardinare l’equilibrio è quello di mettere in luce l’impossibilità e la bassa desiderabilità dello “stare fermi”. Occorre favorire l’atteggiamento “esplorativo” da parte degli individui, contribuendo così a trasformare l'”ansia di sopravvivenza”, in “ansia di apprendimento”. Tale spostamento cognitivo è possibile tramite un percorso pianificato e governato che dia agli individui l’evidenza della Vision del cambiamento strategico-organizzativo in atto, della “meta” da raggiungere, del percorso da realizzare. Affinché le persone si sentano “sicure” nell’apprendere nuove attitudini, valori, assunti, schemi, è importante dare loro supporto professionale, coinvolgerle nel processo di apprendimento, permettergli di sbagliare, creare un contesto organizzativo coerente con il nuovo modo di pensare e di lavorare.