valutazione e sviluppo HR
C'è molta consapevolezza sul fatto che sia la qualità delle persone a fare la differenza. Non sempre questa consapevolezza si traduce con coerenza in policy pianificate di gestione delle risorse umane, e in metodologie e strumenti fra loro integrati di valutazione, gestione e sviluppo.
Sulla valutazione gli strumenti basilari restano quelli del Modello delle 3P - posizioni, prestazioni,potenziale - aggiornati, rispetto alla loro concezione originaria, in funzione delle evoluzioni del contesto e della mission aziendale.
Un ulteriore strumento è la valutazione delle competenze, funzionale sia sul piano strategico, nel caso di cambiamenti culturali o di rafforzamento delle core competence, che sul piano gestionale, nel caso dei profili di selezione, dei bisogni formativi, degli interventi di mobilità, di sviluppo e per la valutazione della performance individuale.
Su tale impianto è possibile attivare una gestione del capitale umano, attraverso un processo integrato che considera diverse componenti, quali le liste di promuovibilità, la pianificazione delle carriere, le regole delle carriere (tempi, priorità, corsie preferenziali, esperienze internazionali), il sistema di rewarding (retribuzione fissa, variabile, benefit).
Per colmare il gap fra le risorse attuali e quelle richieste in futuro in termini sia qualitativi che quantitativi, è necessario agire sullo sviluppo delle persone, con interventi individuali e collettivi quali la formazione, i laboratori di autosviluppo, il coaching, il counselling, la mobilità professionale, la job rotation, l'attribuzione di deleghe, responsabilità e incarichi, e il training on the job. L'efficacia e la velocità degli interventi di sviluppo possono essere accelerate, e ne deriva l'importanza di concentrarsi su di una gestione della talentuosità attraverso approcci differenziati e mirati per tipologie di popolazioni, quali gli High Potential, i Low Performer, i giovani neo-assunti, i part time, il top, i senior...
L'adozione di policy delle risorse umane è condizione necessaria ma non sufficiente per la valorizzazione del Capitale Umano, la quale deve essere originata da un'efficace partnership tra le linee e l'HR, che consenta al business di riconoscere il valore aggiunto che la Direzione del Personale riesce a conferire alla competitività.
