Crescita economica e risorse umane

La crescita economica italiana degli ultimi anni è stata bassa, sia in assoluto che in confronto a quella dei principali Paesi industrializzati. La scarsa qualità del sistema formativo, e la conseguente mancanza di capitale umano qualificato, sono additate tra le cause di questo rallentamento.

Alcuni dati a supporto di questa interpretazione sono:

  • il basso tasso di laureati in Italia, anche in confronto a quello degli altri Paesi: a fronte della media Ocse del 30 per cento, solo il 20 per cento degli italiani tra i 25 e i 34 anni è laureato
  • il livello delle competenze posseduto dai laureati: chi ha un titolo di studio universitario in Italia ha, in media, un più basso tasso di competenze in lettura e matematica. Il rapporto Ocse "Strategia per le competenze" pone l’Italia al 26° posto su 29 paesi
  • il mismatch fra domanda ed offerta di lavoro per tipo di laurea: gli esperti evidenziano come vi sia un’alta concentrazione nel numero di laureati in facoltà con bassa domanda di lavoro, dimostrata dal reddito medio di lavoro a 15 anni dalla laurea.

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Osservatori autorevoli affermano che solo riforme del sistema dell'istruzione e della formazione professionale potrebbero riavviare il ciclo virtuoso della crescita, e quindi che la chiave di accensione di questa ripartenza sia quasi esclusivamente nelle mani delle scelte politiche di questo o di successivi governi, deresponsabilizzando su questo tema le aziende.

Ma se invece il problema fosse anche altrove? Se invece ad essere inadeguati fossero i processi di reclutamento, di selezione, di gestione e di sviluppo delle risorse umane nelle organizzazioni?

Senza fare facile demagogia, la scarsa qualità di tali processi è acclarata da tempo nel settore pubblico.
Per quanto riguarda il settore privato italiano, le imprese medie e piccole a gestione familiare, che rappresentano più dell'85 per cento del totale, e circa il 70 per cento dell'occupazione del Paese, utilizzano prassi di reclutamento e di gestione poco adatte a valorizzare le persone, scegliendo molto spesso i loro manager con meccanismi informali, all’interno del proprio sistema relazionale e utilizzando modelli organizzativi molto accentrati con scarsa meritocrazia nella gestione delle proprie risorse.

fig_mismatch laureatiSi legge nel Rapporto OCSE «Strategia per le competenze», presentato recentemente al Ministero dell’Economia, che tredici milioni di adulti hanno competenze «di basso livello». Lo studio descrive anche come siamo «l’unico Paese del G7» in cui la quota di lavoratori laureati in posti con mansioni di routine è più alta di quella che fa riferimento ad attività non di routine. Sempre secondo lo studio OCSE, le competenze non risultano in linea con la mansione: fenomeno noto come «skills mismatch». I lavoratori con competenze in eccesso (11,7%) e sovra-qualificati (18%) rappresentano una parte sostanziale della forza lavoro italiana, maggiore di quella che, invece, si trova sotto il livello richiesto. Il 6% risulta avere competenze basse rispetto al lavoro che fa, e il 21% è sottoqualificato. Al paradosso si aggiunge la constatazione che «circa il 35% dei lavoratori è occupato in un settore non correlato ai propri studi».

Quindi, in più di un caso su tre, percorsi d’istruzione e professionali non si parlano. E il basso livello di competenze fa sì che «il Paese incontri maggiori difficoltà degli altri nel far fronte alla globalizzazione, alla digitalizzazione e all’invecchiamento della popolazione».

Pellegrino e Zingales in “Diagnosing the Italian disease”, sostengono che vi sono stati, negli ultimi anni, due acceleratori di cambiamento rappresentati dalla globalizzazione e dalle nuove tecnologie dell’informazione, e che le aziende italiane non hanno saputo coglierle per la scarsa meritocrazia utilizzata nel reclutamento, nella gestione e nello sviluppo del personale. Essi concludono l’articolo con queste parole: “...in other words, familism and cronyism are the ultimate cause of the Italian disease”.

Se cambiamo dimensioni e guardiamo alle grandi imprese, appare invece evidente come, molto spesso, esse siano schiacciate sul breve periodo e in quello che viene definito il presentismo.

In passato, come scrive Gabrielli “...si scriveva la trama delle storie professionali di dipendenti, quadri e dirigenti di impresa. Allora...c’era un prima e ci sarebbe stato un dopo. Nessuno sapeva come sarebbe andata a finire ma il mondo anche quello aziendale, era un luogo di possibilità”.

Per chi ha lavorato nelle grandi aziende del nostro Paese una ventina di anni fa, c’erano nomi di luoghi evocativi del valore che le aziende ponevano nello sviluppo delle proprie persone: Marentino, Castel Gandolfo, Lesmo, L’Aquila erano i luoghi dove aziende come Fiat, Eni, Credito Italiano e Sip avevano i loro centri di formazione nei quali si forgiavano i propri dipendenti nel tempo, e cresceva la classe dirigente del nostro Paese.

Oggi non esiste più nulla di quelle realtà, oggi tutto finisce affogato nella retorica della flessibilità, del breve periodo e del presente. E’ quasi scandaloso oggi parlare di programmazione delle carriere, uno degli attrezzi del mestiere più utilizzato nell’HR di 20-30 anni fa.

Come ulteriore tassello di questo mosaico non confortante appare utile riprendere le considerazioni di Naticchioni, Raitano e Vittori che evidenziano come la generazione dei 35-39 enni abbia un livello retributivo inferiore a quello della generazione dei 35-39 enni di coorti di età più anziane. L’analisi svolta mostra altresì come questa tendenza sia tanto più accentuata quanto più alto è il livello di istruzione della popolazione esaminata. Quindi è proprio la generazione sulla quale si dovrebbe imperniare lo sviluppo del Paese (la meglio gioventù secondo gli autori dell’articolo) che risulta relativamente più svantaggiata dalle politiche retributive delle aziende.

In conclusione, quindi, si può rispondere in maniera affermativa alla domanda dalla quale si è partiti: sono inadeguati i processi di reclutamento, di selezione, di gestione e di sviluppo delle risorse umane nelle organizzazioni, e solo migliorandoli all’interno di tutto il sistema produttivo si potrà produrre una crescita del valore del capitale umano nelle imprese.
Se non si riuscirà ad intervenire in maniera corretta su questi processi interni alle aziende, sarà vana qualunque riforma sul sistema dell’istruzione e, probabilmente, anche il fenomeno della fuga dei cervelli si accentuerà ulteriormente.

 

Riferimenti
- Del Boca A., Mundo A., L’inganno generazionale, Università Bocconi Editore, maggio 2017
- Ferrante F., “Per la crescita ripartire dalle risorse umane”, Lavoce.info, novembre 2016
- Gabrielli G., “Le grandi narrazioni aziendali non ci sono più. Neanche la gestione, sacrificata sull’altare del presente ”, HR On line, ottobre 2016
- Naticchioni, Raitano, Vittori, “C’era una volta la meglio gioventù”, Etica ed Economia, luglio 2014
- OCSE, Strategie per le competenze, ottobre 2017
- Pellegrino B., Zingales L, “Diagnosing the Italian Disease”, University of California, Harward University, settembre 2014

Tags: valutazione e sviluppo HR, bilancio sociale e corporate responsibility, Carlo des Dorides

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