Dare organicità alle iniziative per gli "aged worker"

Le aziende, tranne alcune eccezioni, sono in ritardo nell’affrontare in modo efficace l’invecchiamento della popolazione aziendale. Pur ritenendolo importante e utile, non dispongono spesso delle risorse economiche necessarie da dedicarvi, e talvolta della sensibilità necessaria per trasformare alcune iniziative, spesso slegate tra loro, in un sistema gestionale completo e organico.

Un solido sistema di gestione indirizzato ai lavoratori “aged”, dovrebbe basarsi su tre organici pilastri:fig puzzle

1. Motivazione: cambia molto la prospettiva di questi lavoratori in termini di spinta motivazionale. Essendo arrivati ormai all’apice e alla fine della loro carriera, sono più interessati a ruoli in cui, anziché sentire una forte pressione sui risultati, si possono concentrare sull’espressione dei loro “saperi”. L’azienda potrebbe quindi coinvolgerli in “academy interne”, attraverso le quali trasferire le proprie competenze e le proprie esperienze, e impegnarli anche in percorsi di tutorship sul campo affiancandoli ai giovani assunti. Le aziende potrebbero così gestire l’uscita degli “aged worker” e preparare i loro successori. Si eviterebbe la formula utilizzata ancora oggi della permanenza come consulenti, alimentando legami ambigui, che a volte arrivano a durare anche più anni. Le aziende spesso tendono a relegare tali lavoratori in ruoli operativi anziché nel trasferimento del mestiere ai giovani neoassunti. Un aspetto importante è comunque lavorare sulla autoconsapevolezza degli “aged worker” aiutandoli con percorsi di coaching nella scoperta delle potenzialità accumulate durante la vita professionale

2. Organizzazione del lavoro: si dovrebbe tener conto delle mutate esigenze fisiche di questi lavoratori, predisponendo soluzioni ad hoc, pensate con una diversa ergonomia e un diverso ritmo lavorativo; inoltre, si dovrebbe studiare una diversa organizzazione del lavoro, riconfigurando i loro ruoli, in modo che il carico di lavoro, i ritmi e lo stress siano maggiormente compatibili con la loro maturità.

3. Welfare: occorre garantire servizi specifici rivolti alla cura della loro salute, come per esempio organizzando check-up con visite mediche ad hoc, magari allargate anche ai familiari, e dedicare risorse per effettuare internamente campagne di sensibilizzazione sui temi di generale prevenzione e cura, e immaginare ad esempio alcuni piccoli accorgimenti quali un menù più leggero alla mensa aziendale o degli spazi adeguati per attività sportive.

Una condizione fondamentale per il successo di un moderno approccio al tema sarà la corretta gestione di un robusto piano di comunicazione interno a sostegno delle politiche precedentemente illustrate. Ciò permetterà agli “aged worker” di vedere valorizzato il loro ruolo in azienda, superando alcuni preconcetti che normalmente si formano nei loro confronti.

Tags: valutazione e sviluppo HR

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