Il naturale ciclo della vita

Tra i tanti problemi del mondo di oggi – che definiamo “complesso” – è comparso anche quello dell’“active ageing”. Tradotto in parole povere la sostanza è: come affrontare in azienda il progressivo innalzarsi dell’età media della forza lavoro. Non potendo etichettare questa fascia di popolazione aziendale tra i 55 ed i 65 anni come “anziana” - attribuzione che la demografia oramai assegna agli over 65 - si utilizza un termine più politically correct come “aged workforce”, oppure più neutro come over 55.

Anni fa non se ne parlava affatto. fasce popolazioneIl problema ha preso corpo abbastanza di recente, e nasce per diverse ragioni, tutte ben note: la scarsa natalità, l’allungamento della vita, il conseguente decadimento delle energie fisiche e mentali, l’allontanamento inesorabile della pensione. Poi l’innovazione tecnologica, ed ora la rivoluzione digitale, che accelera l’obsolescenza delle competenze.
Per le aziende una crescente quota di over 55 diventa un peso: costano troppo e sono meno utili. Sono sostituibili dai più giovani che costano di meno. Bloccano la crescita dei giovani. La pratica della espulsione anticipata, largamente utilizzata nel passato, oggi appare molto onerosa. Gli over 55, insomma, sembra non siano compatibili con le legittime e doverose esigenze di flessibilità, innovazione, sostenibilità. Proviamo a ragionare sul problema.

La natura prevede e presenta un “ciclo di vita”, una inesorabile parabola, una evoluzione che è da sempre – appunto - naturale. Ci sono i giovani, gli adulti e gli anziani: è un ciclo che ha le sue fasi, di crescita e di decadenza. Nel mondo contadino il giovane ascolta e impara, l’adulto opera e decide, l’anziano racconta, ricorda, consiglia. L’anziano merita rispetto: è apprezzato, considerato, gestito, utilizzato. Sapientemente questo ciclo assicura la continuità della vita: continuità che è da sempre riuscita a mettere insieme innovazione e tradizione. Nei secoli questa continuità ha generato una straordinaria esplosione del rendimento della terra, ma anche la piena conservazione di saperi e di sapori antichi.
Anche la vita familiare ha il suo analogo ciclo: il bambino ha il ruolo di figlio, l’adulto ha il ruolo di padre, l’anziano ha il ruolo di nonno. Le differenze nelle loro ‘job description’ sono chiare a tutti. L’adulto è il capofamiglia e detta le regole. I nipoti per crescere hanno bisogno dei consigli e della complicità dei nonni. Gli anziani sono stati sempre considerati una opportunità da sfruttare, e mai un costo. Lavorano tutti. Tutti sembrano essenziali a una equilibrata e felice convivenza.

In azienda, gli over 55 sono spesso depositari di competenze uniche e rare, di esperienze provate da successi ed errori, ma sono anche portatori di motivazioni, di passioni di sicuro valore. Il “ferroviere”, il “postino” come il “maestro d’ascia” sono esemplari portatori di un rapporto con il “lavoro” , con il mestiere, con l’istituzione, ricco di appartenenza, di identità distintiva, di identificazione culturale di notevole valore.
Le aziende che conosciamo non sono strutturate – purtroppo - per seguire il ciclo naturale della vita: o si sale, o si esce, non sono previste alternative che accompagnino la fase di discesa e di modifica del contributo connessa al ridursi delle energie fisiche e mentali. Junior, middle, senior, top, sono i gradini di una scala: in fabbrica o in ufficio è la stessa cosa. La job evaluation e il criterio della “accountability” disegnano i gradini di una scala crescente, senza curve e senza spostamenti laterali. Non è possibile soccombere in una invisibile guerra intergenerazionale.
Sul piano personale invecchiare oggi è un mestiere difficile; come tenere la rotta giusta tra il decrescere delle energie e il permanere delle ambizioni, tra la rinuncia alle velleità di protagonismo e una rassegnata emarginazione.

Sul piano aziendale la faccenda è molto complicata. Però sappiamo che una corretta risposta al problema intergenerazionale sarà sempre più un fattore competitivo. Le organizzazioni hanno sempre più bisogno di riconoscere e valorizzare le differenze.
Cosa si può fare? Cosa si può suggerire?
Anzitutto dobbiamo saper “segmentare” la popolazione aziendale, cancellando sia gli stereotipi, sia le generalizzazioni indotte da una semplicistica questione anagrafica che porta fuori strada. I giovani sono una popolazione relativamente più omogenea, uniti dalla comune spinta verso la crescita e la identità.

Gli over 55 sono una popolazione molto più disomogenea:
- alcuni pimpanti, e altri sfioriti
- alcuni con know-how distintivo, e altri no
- alcuni ancora mossi dalla passione e dalla curiosità, e altri stanchi e sospirosi in attesa del fatidico giorno
- alcuni con forti bisogni economici, e altri già autonomi
- alcuni sono isolati, e altri ricchi di relazioni sociali
Insomma, quelli che appartengono all’eufemistica categoria degli aged worker, hanno assoluto bisogno di interventi e di politiche personalizzate, di attenzione dedicata, di risposte a bisogni emergenti e anche latenti.

Soprattutto le aziende dovranno ripensare il proprio modello organizzativo, sviluppando processi, ruoli, politiche coerenti con il ciclo di vita naturale delle persone, capitalizzando il valore del contributo che gli over55 possono offrire. Ma soprattutto differenziando concretamente le politiche perché possano adattarsi ad ogni segmento di popolazione:
- gli orari di lavoro possono essere più o meno flessibili
- sono possibili anche ruoli con meno contenuto di responsabilità operativa e con più contenuto di supporto, orientamento e tutoraggio
- sono possibili anche processi di lavoro che richiedono meno quantità e più qualità
- i sistemi retributivi possono graduarsi non solo in relazione al crescere delle prestazioni di risultato ed all’anzianità
- prevedere anche incentivi dedicati a premiare contributi volti alla crescita valoriale e dell’identità culturale dell’organizzazione.

Al di là di queste suggestioni molto superficiali, il senso vero della riflessione va nella direzione di considerare anche in azienda l’opportunità di studiare più e meglio ciò che accade nel “naturale” ciclo vitale, laddove si tende a preservare la continuità della vita, che da sempre è frutto della combinazione di vigore e saggezza, innovazione e identità.

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