La riforma del corso superiore di polizia tributaria

A partire dal 2001 il Comando Generale della Guardia di Finanza avvia il Progetto di riforma del Corso Superiore di Polizia Tributaria, il più alto e prestigioso programma di formazione e selezione manageriale del Corpo. Da esso ne discenderà la predisposizione del testo del D.M. di riforma, il nuovo Regolamento e la ridefinizione del programma didattico, dei profili di impiego e delle modalità di selezione degli Ufficiali Superiori.

A tale scopo fu costituito un gruppo di lavoro supportato da un esperto esterno (E. Nunziata). Il DM viene emanato nel 2004 , e da allora alla Scuola di Polizia Tributaria viene demandato il compito di implementare progressivamente la nuova struttura didattica dei due anni del Corso Superiore, che tuttora la caratterizza.

Sin dalle prime riunioni la discussione si è incentrata sul ruolo dell’ufficiale titolato e quindi sul suo impiego in base al quale determinare le competenze, intese come conoscenze capacità ed atteggiamenti, per giungere, infine, a disegnare i percorsi formativi da seguire durante il corso. Sono state effettuate alcune analisi di campo per focalizzare alcuni temi cruciali per la definizione delle Linee Guida per la revisione del Corso Superiore di Polizia Tributaria. La diagnosi di partenza aveva evidenziato alcuni limiti dell'atuale struttuara del Corso in relazione alle strategie di sviluppo professionale degli ufficiali e di copertura delle posizioni di comando: 

  • Inadeguatezza dei meccanismi di valutazione in fase selettiva, in riferimento alla necessità di individuale ufficiali il cui “potenziale”/attitudini possa giustificare l’investimento formativo e garantire nel tempo una adeguata copertura di posizioni di alto comando
  • Incerta finalizzazione degli obiettivi didattici dell’attuale Corso rispetto allo sviluppo della professionalità tipica dei Ruoli di Destinazione
  • Polarizzazione del Corso sullo sviluppo di competenze tecnico-operative, piuttosto che sullo sviluppo del potenziale dei partecipanti in termini di capacità “manageriali” (90% discipline tecnico-operative – versus 10% discipline manageriali) necessarie per ricoprire Incarichi di Comando ad alta complessità gestionale.

Una valutazione più approfondita dei Ruoli di Destinazione aveva evidenziato che il Corso – in virtù dell’impegno che richiede e della rilevanza istituzionale che riveste – doveva essere intesocome un momento formativo di profilo elevato rivolto a Ufficiali che dimostrano di possedere le qualità, le attitudini, le potenzialità per ricoprire incarichi di livello elevato all’interno del Corpo, in un periodo temporale sufficientemente esteso.Al termine del Corso gli Ufficiali titolati sono normalmente destinati verso tipologie di incarichi ad elevato contenuto organizzativo, gestionale e strategico, a complessità via via crescente.

Appariva evidente dover intervenire sui meccanismi di selezione. Gli Ufficiali dovevano essere scelti nell’ambito di un ampio bacino di aspiranti, rilevante tanto in termini quantitativi che qualitativi. Nell’ambito di tale bacino, la selezione dei partecipanti doveva poter avvenire anche sulla base delle potenzialità e delle attitudini dimostrate dalle persone verso incarichi ad elevato contenuto organizzativo, gestionale e strategico, oltre che in funzione dell’ampiezza della professionalità acquisita con lo studio e l’esperienza sul campo.

GdF Architettura corsoPT

Coerentemente con la tipologia degli incarichi di destinazione, il Corso doveva tendere ad uno sviluppo armonico ed equilibrato di conoscenze e capacità professionali tanto di natura tecnico-specialistica (tematiche istituzionali), ancorché di elevato profilo, quanto di natura gestional-manageriale.  L’organizzazione didattica si sarebbe così caratterizzata prevalentemente per la finalizzazione dei suoi contenuti allo sviluppo di determinate competenze ritenute “chiave” per i Ruoli di Destinazione, attraverso un approccio formativo di tipo interdisciplinare e induttivo-esperienziale.  La componente didattica connessa alle competenze tecnico-operative di istituto rimane centrale, seppure bilanciata con lo sviluppo delle capacità comportamentali, gestionali e di direzione connesse all’assunzione di responsabilità organizzative e decisionali complesse.

 

 

Tags: valutazione e sviluppo HR, coaching e formazione manageriale, riforma delle P.A. e spending review, Eugenio Nunziata

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