La valutazione dei dirigenti in Enac

La valutazione delle prestazioni individuali risentiva eccessivamente di prassi condizionate da elementi di tipo normativo-adempitivo (p.e. decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150). Si sentiva il bisogno di armonizzare il ciclo di gestione della performance con quello di sviluppo manageriale, al fine di delineare una politica del personale tesa a valorizzare il contributo dei dirigenti al perseguimento dei risultati dell'Ente.

La valutazione, nel suo insieme, deve essere in grado di cogliere sia le variabili quantitative, che quelle qualitative, comportamentali, valoriali, espressione della performance manageriale nel suo complesso. La Direzione Generale ha ritenuto in tal modo di migliorare la capacità dello stesso sistema di articolare e differenziare le valutazioni, e quindi utilizzare il fondo incentivante come leva per valorizzare appieno i migliori contributi ai risultati dell'Ente. Gli obiettivi assegnati all'individuo dovevano essere meglio tarati sullo specifico incarico ricoperto e dovevano tenere conto delle responsabilità, delle attività e dei compiti propri di ciascun ruolo. La fase di colloquio capo-collaboratore per l'assegnazione degli obiettivi non poteva costituire un mero adempimento formale. Essa doveva essere finalizzata a responsabilizzare compiutamente il collaboratore sulle "performance individuali" attese nell'esercizio dello specifico ruolo assegnato, contribuendo con il proprio sforzo a realizzare la "performance organizzativa" relativa all'area di propria responsabilità.
Si comprende quindi la diversa finalizzazione della valutazione delle "performance individuali", rispetto alla valutazione della "performance organizzativa", la cui misurazione è invece essenziale per tenere efficacemente sotto controllo l'andamento gestionale dell'Ente, e diviene a sua volta propedeutica per una migliore valutazione delle performance individuale.
Attraverso la metodologia di valutazione delle performance individuali, ENAC ha voluto affermare la propria policy in tema di sviluppo del personale: "l'ENAC adotta la valutazione della performance individuale come strumento indispensabile per il miglioramento della performance organizzativa dell'Ente. L'ENAC favorisce le migliori condizioni lavorative per sostenere e sviluppare le capacità e le competenze individuali anche mediante momenti di confronto fra le aspettative dei responsabili organizzativi e le attese di riconoscimento dei contributi forniti dai collaboratori, sia in termini operativi che di copertura del ruolo loro assegnato. Il sistema di valutazione attiva un circolo virtuoso teso a sviluppare il sentimento di appartenenza all'Ente, valorizzando il riconoscimento della qualità e della quantità della prestazione lavorativa, individuando e premiando in particolare coloro che maggiormente si impegnano per il perseguimento delle strategie e il raggiungimento degli obiettivi dell'Ente"
La revisione del sistema di valutazione è stata realizzata nel corso del 2013-2014, ed è stata gestita interagendo continuamente in uno scambio continuo tra consulenti (E. Nunziata, D. Duccoli, G. Gorli) e direttori centrali, attraverso workshop di allineamento metodologico e di definizione delle policy.
I deliverable consegnati nel corso del progetto sono stati sia i documenti di policy, che il Manuale della valutazione, che il connesso Dizionario delle competenze, ed un documento di policy per la gestione del sistema premiante. Il progetto è stato accompagnato da un percorso di sviluppo delle capacità di valutazione diretto a tutti i direttori, dirigenti e capi intermedi chiamati a svolgere il ruolo di valutatori.

Enac Diagnosi valutazione

 

Tags: valutazione e sviluppo HR, coaching e formazione manageriale, perfomance measurement, riforma delle P.A. e spending review, Istituto per l'apprendimento collaborativo, Eugenio Nunziata, Delia Duccoli, Giorgio Gorli

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